Entrenamiento para el diseño de estrategias de capacitacion en empresas turisticas (página 2)

Partes: 1, 2

Desconocimiento de los elementos pedagógicos básicos que permita como trabajar el diseño de acciones de capacitación y por tanto dirigir el mencionado proceso.

Ausencia de los conocimientos elementales para una adecuada realización de la actividad de capacitación en el puesto de trabajo y en la determinación de las necesidades de aprendizaje.

Deficiente enfoque de las acciones a realizar que permita la real solución de los problemas.

Mal uso del Movimiento de Instructores

Incorrecto uso de las técnicas y métodos para la evaluación del Impacto de la capacitación

Lo que se trata es lograr preparar al capacitador y los especialistas, con técnicas, métodos e instrumentos necesarios que permita la realización de una estrategia de capacitación conducente a la real solución del problema existente en su Entidad, bajo los requerimientos actuales de tener un Sistema integrado de Capital Humano.

Objeto de Estudio:

La documentación existente para la elaboración de una estrategia de capacitación partiendo de la caracterización de la enseñanza de adulto en particular dentro del sector turístico.

• El concepto de capacitación. Su enfoque sistémico.

• El papel del instructor dentro de lo establecido en las Resoluciones 29 del MTSS y la 60 del MINTUR. Funciones y objetivos del movimiento de instructores.

• El plan de capacitación

• La capacitación en el puesto de trabajo. El diseño de las diferentes formas y los soportes de información para la acreditación y puesta en marcha de la capacitación.

• La importancia de la Determinación de Necesidades de Aprendizaje (DNA). Su relación con las competencias laborales.

• Los diferentes planes de capacitación para cuadros ,reservas o especiales que la organización requiera confeccionar

• Control Estadístico

• Medición del impacto de la capacitación

Objetivo General:

Al término de este entrenamiento el profesional será capaz de

• Fundamentar una estrategia de capacitación con los elementos que conforman la estructura de programas de capacitación necesarios en la entidad donde labora.

Requisitos para recibir el entrenamiento

Graduado de Nivel Superior.

Acreditado como profesional que trabaja en el Dpto de Recursos Humanos de una entidad turística.

Profesores e instructores acreditados

Dominar el contenido de las Resoluciones que avalan el trabajo de capacitación dictadas por las diferentes entidades en el país

Plan Temático del Entrenamiento

No.	Temas								Horas Presenciales		Horas. No Presenciales. autoestudio		TOTAL
I	El desarrollo del Capital Humano								2		8		10
II	La Entidad en Aprendizaje Permanente.								2		12		14
III	La Capacitación y la estrategia de desarrollo.								10		30		40
IV	La Medición del Impacto de la capacitación								2		20		22
	Total Horas								16		70		86

Modalidad. Semi-presencial

OBJETIVOS CURRICULARES

La realización de las acciones del entrenamiento propiciarán que el profesional que lo reciba sea capaz de

Objetivos:

• Explicar a partir de las resoluciones vigentes sobre le trabajo de capacitación las relacione existentes que hay con los problemas de la entidad y la estrategia de una capacitación orientada al aprendizaje continuo

• Valorar los principales aspectos a considerar para la elaboración de la estrategia

• Caracterizar su instalación y definir las áreas de resultados claves en la capacitación de trabajadores y cuadros

• Valorar las relaciones que existen entre las competencias que debe adquirirse por los trabajadores y la determinación de la necesidades de aprendizaje

• Diseñar la estrategia

• Diseñar los programas de capacitación por familias de ocupación e individuales

• Establecer los controles estadísticos necesarios

• Implantar los indicadores de medición de impacto de la capacitación a nivel del organización y por áreas de trabajo en caso necesario.

Contenidos:

• El capital Humano, Capital Intelectual y Capital Emocional. Valores Intangibles dentro de la gestión del conocimiento

• El trabajo y la formación permanente. Tendencias mas novedosas

• Tipos de estrategias. Diferentes enfoques de análisis

• Actitudes que presenta el adulto ante el aprendizaje

• La Resoluciones del Ministerio del Trabajo.

• Norma Cubana 3000-3001 3002 Normalización y Control

• La Formación de los instructores en las organizaciones turísticas

• Creación del Movimiento de instructores en una instalación.

• Objetivos rectores del movimiento de instructores.

• La capacitación. y el desarrollo visto a través de una inversión de CAPITAL.

• Propósitos fundamentales de la capacitación.

• Conceptos claves.

• Que caracteriza la capacitación en el sector hotelero.

• Principios fundamentales de la capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos.

• Tendencias actuales.

• Determinación de necesidades de capacitación.(DNA)

• Guía práctica para un entrenamiento por puestos de trabajo.

• Estructura de un proceso de entrenamiento.

• Instrumentos que se deben utilizar durante el entrenamiento.

• Modelo para diseñar un entrenamiento en el puesto de trabajo.

• Actividades de auto aprendizaje.

• Control estadístico. Experiencias de otras entidades y Sectores

• Medición de impacto. Experiencias de otras entidades

• La gestión de la calidad del proceso de capacitación. Perfeccionamiento empresarial

Plan de acción del entrenamiento

Aquí se hacen las acciones para desarrollar las competencias, que deben estar en correspondencia con el diseño del puesto de especialista de las AREAS DE CAPITAL HUMANO.

• Elaborar un resumen de los principales aspectos contenidos en la Resoluciones establecidas sobre el tema en materia de capacitación.

• Estudiar los aspectos esenciales a tener en cuenta para elaborar una estrategia y concebir su diseño. dentro del sistema integral de capital humano

• Fundamentar la determinación de necesidades de aprendizaje con la relación de las competencias laborales.

• Diseñar la estrategia y ser capaz de defender cada uno de los aspectos que en ella se plasman.

• Diseñar el plan de capacitación de trabajadores y de cuadros de al menos tres Dpto. de su entidad.

• Diseñar el control estadístico a aplicar.

• Diseñar el sistema de indicadores que medirán el impacto de la capacitación en 3 o 4 Dpto. de sus entidad.

• Defender la estrategia ante el Consejo de Dirección de la entidad y/o colectivo de profesores que se convoque en el tribunal

Orientaciones Metodológicas.

Elementos esenciales que deben ser aplicados para lograr la mejor consecución del objetivo del entrenamiento , dentro de las que se encuentran los aspectos relacionados con la presentación de los contenidos, la utilización de los métodos de trabajo, el empleo de los medios auxiliares, la aplicación del sistema de evaluación y la orientación y control del trabajo independiente.

El contenido se organizará en la modalidad semi presencial, en forma de entrenamiento con encuentros y un fuerte trabajo independiente.

La utilización de los medios de enseñanza debe organizarse siguiendo los criterios del orden de prioridad que se señala a continuación:

• Data Show, para utilizar la presentación en Power Point.

• Retroproyector. Para utilizar el diseño de la presentación anterior en placas de acetato.

• Pancartas y/o pizarrón. Variantes a considerar cuando las condiciones así lo requiera.

La entrega del material complementario se hace indispensable dado al enfoque del curso que es semi -presencial. A los participantes se le darán acceso a artículos, resúmenes de libros y consultas realizadas por Internet sobre la temática en cuestión

El facilitador el curso debe conocer con antelación las características de cada uno de los participantes del programa. Entre los aspectos más relevantes a conocer están, su cargo, años de experiencia en la profesión y los conocimientos pedagógicos precedentes. El facilitador debe conocer a su vez la unidad empresarial a donde pertenecen los participantes, con el objetivo de poder enriquecer los debates de los encuentros y la orientación del estudio independiente.

El seguimiento del proceso de aprendizaje se podrá realizar personalmente y/o correo electrónico, dada las características de la modalidad utilizada.

Evaluación

Evaluación sistemática a partir de las consultas que se realicen y el nivel de auto estudio realizado con las tareas de diseño que están orientados por temas.

Para la complementación de la evaluación de cada estudiante, deberá presentar el diseño de la estrategia de capacitación de su entidad según las indicaciones dadas.

El Diseño de la estrategia debe responder a una problemática de su entidad.

Puede ser entregada en papel o digitalizada.

La presentación de la estrategia serán ante u tribunal de profesores y/o Profesores adjuntos o Especialistas de reconocido prestigio en el Tema en la fecha y hora que mutuamente se acuerde.

PROFESORES.

MsC. Enrique Hernández López Licenciado en Control Económico. Profesor principal de la EAEHT Profesor Auxiliar de la Facultad de Economía y la Facultad de Turismo de la Universidad de la Habana. Graduado de la Especialidad de Gestión en Recursos Humanos del ISPJAE, Especialista Principal y Director de Capacitación durante mas de 15 años de la Corporación de Turismo Internacional Cubanacan. Cuenta con aval de entrenamientos y estudios sobre el tema en su currículum.

Ing. José Medina Eniz, Profesor principal de la EAEHT, Metodólogo
de Capacitación de la Escuela durante 5 años. Avales diversos
en entrenamientos y estudios sobre temas de Formación, Capacitación,
Dirección política y administrativa..

Bibliografía

Bibliografía Básica

• Msc, Hernández López, Enrique Guía Metológica para el trabajo de capacitación Enero 2008

• Msc, Hernández López, Enrique. La formación de instructores. Ene/2008, FORMATUR

• Cuba, Resolución No. 29, de 12 de enero de 2006, del MTSS, Reglamento sobre la Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos..

• Resolución 60 del MINTUR. 2006

• NC 3000 3001 3002 Instituto de Normalización 2007

Bibliografía complementaria que debe consultar el entrenado:

• Resolución 22 / Trabajo Metodológico. Formatur.

• Fundamentos Metodológicos de Didática Msc Osmar Carvajal Gabela 2007

• Las necesidades de capacitación y el aprendizaje en la empresa. FORMATUR. Material de consulta

• Artículos de diferentes autores sobre la materia

• Formatur. Resolución 1/2001 Reglamento general

• MES Procedimiento para el diseño de las especialidades

• Mes Programa para la acreditación de Maestrías 1999

• MES Res 132/04 Reglamento de la Educación de Postgrados

• Cuba, Ley No. 49, de 28 de diciembre de 1984, Código de Trabajo.

• Cuba, Decreto Ley No. 176, de 15 de agosto de 1997, Sistema de Justicia Laboral

• Cuba, Decreto Ley No. 197, de 15 de octubre de 1999, sobre relaciones laborales del personal designado para ocupar cargo de dirigentes y funcionarios

• Cuba, Decreto Ley No. 234, de 13 de agosto de 2003, sobre la maternidad de la mujer trabajadora

• Cuba, Resolución No. 5, de 30 de abril de 1993, del MTSS, sobre el adiestramiento laboral.

• Cuba, Resolución No. 8, de 1 de marzo de 2005, del MTSS, Reglamento General de Relaciones Laborales

• Cuba, Resolución No. 26, de 12 de enero de 2006, del MTSS, Reglamento General sobre la Organización del Trabajo.

• Cuba, Resolución No. 27, de 12 de enero de 2006, del MTSS, Reglamento General sobre la Organización del Salario.

• Cuba, Resolución No. 28, de 12 de enero de 2006, del MTSS, sobre el proceso de implantación de los nuevos calificadores de amplio perfil.

• Cuba, Resolución No. 187, de 21 de agosto de 2006, del MTSS, sobre la jornada y horario de trabajo.

• Cuba, Resolución No. 188, de 21 de agosto de 2006, del MTSS, sobre los Reglamentos Disciplinarios Internos.

• Cuba, Resolución del 2007, del MTSS, sobre la evaluación del desempeño.

• Cuba, 2006, MTSS, Modelo de Gestión Integrada de los Recursos Humanos.

• Cuba, Armando Cuesta Santos, La Habana 2005, Editorial Academia, Tecnología de Gestión de Recursos Humanos.

 

 

 

Autor:

Msc. Enrique Hernández López

Ing. José Medina Eniz.

Perfil de formación:

ESPECIALIDAD DE CAPITAL HUMANO.

Programa de (ENTRENAMIENTO):